Likwidacja stanowiska pracy
Przedsiębiorca ma prawo do zlikwidowania stanowiska pracy w swojej firmie – także wtedy, gdy jest ono zajmowane przez pracownika. Jak powinna przebiegać likwidacja stanowiska pracy w firmie i jakie są tego konsekwencje dla pracowników?
Często zdarza się, że pracodawca chce zwolnić pracownika, z którym związany jest umową o pracę na czas nieokreślony. Wówczas konieczne jest przedstawienie odpowiedniego powodu rozwiązania umowy. W takim przypadku częstą przyczyną jest likwidacja stanowiska pracy. W takiej sytuacji dochodzi do zlikwidowania miejsca pracy, na którym pracuje dany pracownik, dlatego nie może on już dłużej go zajmować.
Jak powinna przebiegać likwidacja stanowiska pracy?
Najczęściej do likwidacji stanowiska czy stanowisk pracy dochodzi wskutek zmian organizacyjnych zachodzących w przedsiębiorstwie. Gdy firma znajduje się w gorszej sytuacji finansowej i musi ciąć wydatki, konsekwencją tego może być także dokonanie likwidacji określonych stanowisk pracy.
Zdanie na ten temat zabrał Sąd Najwyższy, który wskazał, że „likwidacja stanowiska pracy w ramach rzeczywistych zmian organizacyjnych, polegających na zmniejszeniu zatrudnienia, uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę”.
Warto jednak pamiętać o tym, że przedsiębiorca nie może prowadzić pozornej likwidacji stanowiska pracy tylko po to, aby zwolnić pracownika czy pracowników. Nie może dojść do sytuacji, gdy miejsce pracy jest likwidowane, a następnie na to miejsce zatrudniania jest od razu inna osoba.
Do zwolnienia pracownika nie może dojść też na długo przed czy po zmianach organizacyjnych. Pomiędzy zwolnieniem oraz zmianami organizacyjnymi musi zajść związek przyczynowo-skutkowy.
Możliwe konsekwencje pozornej likwidacji stanowiska pracy
Gdy przedsiębiorca będzie chciał dokonać likwidacji stanowiska pracy tylko po to, aby zwolnić pracownika, a potem zatrudnić na to samo stanowisko kogoś innego, może narazić się na nieprzyjemne konsekwencje.
Wielu przedsiębiorcom w takiej sytuacji wydaje się, że zwolniony pracownik nie będzie w stanie udowodnić swojej szkody. Tutaj jednak pracownikowi przychodzi z pomoc sąd. Może on poprosić przedsiębiorcę o przedstawienie obecnej struktury zatrudnienia pracowników, może także wezwać pracowników jako świadków, aby ustalać zakres ich obowiązków.
Gdy doszło do zwolnienia jednej z kilku osób zajmujących takie samo likwidowane stanowisko, wtedy są także może zakwestionować zwolnienie jednej z nich. Tutaj przedsiębiorca powinien wykazać, że przy wyborze pracownika do zwolnienia kierował się takimi kryteriami jak: przydatność zawodowa, staż pracy, doświadczenie zawodowe czy sytuacja materialna pracowników. Nie może on stosować kryteriów takich jak wiek, płeć czy przynależność związkowa.
Jeśli okaże się, że do likwidacji stanowiska pracy i zwolnienia pracownika doszło bez podstaw prawnych, w takim przypadku przedsiębiorca może zostać skazany przez sąd pracy, a także sąd może nakazać przywrócenie zwolnionego pracownika na to samo stanowisko albo wypłatę odszkodowania.